附加绩效(顾名思义)是指基本绩效之外的超额绩效和奖励绩效。超额的企业绩效管理包括一些额外课时、兼职补贴、班主任补贴、本科导师制等绩效工资收入。按额外课时，从一个学年完成的教学工作量中扣除基本教学工作量，每增加一个课时的收入为税前50元。
高校绩效工资分为基本绩效和附加绩效。基本业绩与其相应的考核任务和职称挂钩。不同的职称对应不同的考核任务，当然对应的基础表现也不同。以某“四非高校”为例，十级讲师的年度基本考核任务分为三个方面。
1.教学：216学时;服务分：90分;
2.科研：SCI/EI期刊收录1篇(此评价每四年进行一次，四年要求两篇以上)。
十级讲师基本绩效15044元;7级副教授及其对应对口专业的基本工作绩效为19147元，4级教学合格学生的基本成绩绩效为21883元。基本绩效只要能完成年度考核要求的任务就可以获得，基本绩效的收入差距不是很大。
我国高校教师绩效评价采用百分制，用A、A、B、B、C、C、D、D、E、E等11个等级来表示教师的绩效。每个级别定义如下：
答：前10%为A级等。其中，学术水平前2%为A级，后2%~5%(含)为A级，后5% ~ 10%为A级。
B:10%-30%之间，为B，占20%;其中10% ~ 20%为B级，20%~30%为B级。
C:30%-50%之间，为C，占20%;其中30% ~ 40%为C级，40%~50%为C级。
D: 50% ~ 70%是D，占20%;其中50%~60%为D级，60%~70%为D级。
E:最后30%是E等。其中70% ~ 85%为E级，85%~100%为E级。
教师绩效排名的计算方法：将综合实力排名表中各高校的科研成绩除以教学科研投入的当量数，将结果按降序排列，得到同一标准下全国721所高校的教师绩效排名。相当数量的教学科研人员包括专职教师、专职科研人员和附属医院具有专业技术职称的高级职员。其中专任教师和专任研究人员相当于一比一。
高校的劳动定额奖励主要体现在对高校和院系履行职责、完成工作任务的奖励。是劳动定额的二次分配，主要包括劳动定额基数奖励、专任教师本科教学工作量定额奖励(60学时)、专任辅导员学生管理工作量定额奖励(28名学生合同降为30学时)、管理服务岗位劳动定额奖励(暂定2550元)。具体计算公式如下：二级单位劳动定额。Xm) 50* 60*专任教师人数50*30*专任辅导员人数管理服务岗位总工作量定额奖励
其中：B为劳动定额奖基数(暂定3000元);a是各岗位劳动定额基数的奖励系数;m是的，这是二级单位的标准职数。
管理岗位劳动定额奖励总额=2550*(EB:Xn员工空缺数)。
其中：B为管理服务岗位的定额奖励系数，N为通过二级单位年度考核的管理服务岗位数。管理服务岗位包括党政管理岗位、专业信息技术辅助岗位、工人技术研究人员。
好了，对于上述问题的回答就结束了，希望能让你有所启发或者能所帮助。
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